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公司解散清算過程中員工勞動關系處理解析

由于國內經濟下行,不少外資公司股東選擇撤回投資,決議解散公司。在解散清算的過程中,勞動關系的處理、對員工的安置和補償是清算工作的重要組成部分。現在筆者就有關法律問題進行分析探討。

一、勞動合同終止的法律依據

根據《勞動合同法》第四十四條第(五)項的規定,用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,勞動合同終止。不難理解,公司解散清算,勞動合同一方主體消滅,勞動合同無法繼續履行,只能終止。

二、勞動合同終止的時間

在股東決定或決議解散公司的情形下,法律、法規并未明確規定勞動合同終止之日。對于勞動合同終止日的確定,實踐中有幾種不同的觀點:一是股東作出決定或股東會作出決議解散之日;二是完成工商注銷登記之日;三是清算組成立之日;四是清算結束之日(以清算組向股東或股東會提交清算報告之日為準)。

理論上而言,公司解散情形下的勞動合同終止,是基于用人單位主體資格消滅。那么,勞動合同終止日就應當是用人單位主體資格消滅之日,即公司完成工商注銷登記之日。但是,根據《公司法》第一百八十六條的相關規定[1],清算過程中,公司財產必須先行支付完畢職工工資、社會保險費用和法定補償金,才可進行剩余財產的分配,也即需先行支付前述費用(資不抵債的情形除外)才可能完成清算,才能辦理工商注銷登記手續。那么,如果以完成工商注銷登記之日作為勞動合同終止日,則會出現悖論。可見,在實踐中,如將完成注銷登記之日作為勞動合同終止日與《公司法》相關規定是矛盾的,并且不具有可操作性。“股東作出決定或股東會作出決議解散之日”也不適宜作為勞動合同終止日,因為股東作出決議解散之時,員工通常還不了解公司解散之事,以此時間點作為勞動合同終止日,不利于維護員工的利益;另外,對于外商投資企業來說,其解散需要獲得審批機關的批準。另外兩個時間點“清算組成立之日”和“清算結束之日”也不適宜作為勞動合同終止日,因為對員工的安置和補償,是這兩個時間點之間的清算期間清算工作的重要組成部分,選擇前后哪一個時間點都不合適。

筆者認為,規定一個具體的勞動合同終止的時間點并無必要,也無多大意義。解散決議作出后(外資企業還需經審批機關批準解散)且清算組成立開始清算工作時,清算組即可根據清算工作的需要和安排,自行確定一個合理的勞動合同終止日,在終止日前及時告知員工、向員工公示公司解散決議和勞動合同終止通知。

三、經濟補償金的計算

1、2008年1月1日之前的工齡

理論上,公司解散情形下的勞動合同終止,公司在計算員工經濟補償金時無需將《勞動合同法》生效之前的員工工齡計算進去。在《勞動合同法》生效之前,經濟補償金的支付依據是《勞動法》第二十八條[2]及勞動部頒布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》,兩者關于支付經濟補償金的情形,均不包括用人單位解散、勞動合同終止的情形。

在實踐中,為了清算過程中員工安置工作的順利進行,減少或避免勞動爭議,同時也考慮到老員工多年來為公司的辛勤付出,筆者一般建議公司在計算員工經濟補償金時,將2008年1月1日之前的工作年限也計算在內,也即經濟補償金自實際用工之日開始起算。

2、2008年1月1日之后的工齡

《勞動合同法》明確規定用人單位決定提前解散的,應當依法向勞動者支付經濟補償金[3]。

四、特殊情況員工的額外補償

公司解散清算時,當員工屬于《勞動合同法》第四十二條規定的因工致殘、醫療期內、女職工“三期”內等情況時,公司是否應當向這些特殊情況的員工支付額外的補償?

這些員工的特殊情況,屬于《勞動合同法》第四十二條規定的不得解除勞動合同的情形,但并不意味著不能適用勞動合同終止的規定。處于特殊情況下的員工不得解除勞動合同適用的是勞動合同解除的情形,而公司解散是勞動合同終止的法定情形。

盡管如此,但并不意味著公司解散時就可以對這些特殊情況的員工利益置之不理,相反,工傷職工、處于“三期”的女職工等特殊情況下的職工相比一般職工來說,處于更弱勢的地位,在公司解散時,理應給予這些職工法定經濟補償金以外的補償。

對于上述特殊情況員工的額外補償,除《勞動合同法實施條例》對于工傷職工的額外補償有規定[4]以外,其余特殊情況員工的額外補償未能有國家法律、法規層面上的規定。對于特殊情況員工的額外補償多見諸于一些地方性規范文件或法院審判的指導文件中,如無錫市《對“關于外資企業依法破產、解散時醫療期內職工和懷孕期、產期、哺乳期內的女職工勞動關系及相關待遇處理的請示”的復函》規定:“一、職工患病或非因工負傷在醫療期內的,可以終止勞動合同。對被終止勞動合同的人員,……發給醫療補助費,并按其在剩余醫療期內應享受的病假工資(疾病救濟費)總額,由企業一次性支付。”;《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規定:“用人單位解散,或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后,亦應終止“三期”女職工的勞動合同,并依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益,從有利于勞動者的原則出發,用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。”但是,這些文件中關于各項額外補償的費用如何計算并不是很明確。

公司解散勞動合同終止情形下,關于特殊情況員工的額外補償,各地的規定都不一致,缺乏統一、明確的做法,導致實踐操作中容易發生爭議。就目前的立法現狀,筆者建議公司在清算過程中,對特殊情況員工的額外補償,有地方性規定的從規定,沒有規定的就與員工協商確定合理的補償數額,協商不成的,可請當地勞動行政部門居中協調溝通,妥善安置和補償這部分特殊情況的員工。

案例分析

公司解散清算,懷孕女職工如何安置和補償?

事件回放

2006年 3月 1日,張某入職重慶某工具公司。2015年6月,因公司效益不佳,未達預期的經營效果,公司股東決定提前解散公司,并作出了股東會決議。此時,張某已懷孕三個月。隨后,公司向全體員工公示解散公告,并向每一位員工發送了勞動合同終止通知書,協商與各員工簽訂補償金協議,按照員工在公司的工作年限計算補償金數額。但張某無法接受公司的安排。

2015年9月,張某向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁,要求公司額外支付其女職工“三期”內的生活費、產假工資、生育費用等待遇(以下簡稱“三期”待遇)。公司提出答辯意見,拒絕支付其“三期”待遇。最終,仲裁委沒有支持張某的前述仲裁請求。

評析

本案中因案涉當地并未有明確的法律、法規或規范性文件對公司解散清算情況下懷孕女職工的額外補償進行明確的規定,故仲裁委對申請人張某提出的“三期”待遇的請求未予支持。

本案中涉及到的公司解散清算過程中懷孕女職工的特殊保護問題,是現今勞動法實務領域的一個爭議焦點。如前所述,由于缺乏統一、明確的法律規定,各地在這方面的實踐操作及司法審判實務的導向都是不同的。一定程度上來說,對“三期”內女職工特殊利益的保護是不利的。從保護勞動者利益(尤其要特別照顧弱勢的特殊勞動者)以及便于公司清算工作開展的角度考慮,希望能夠從立法層面上盡快明確和完善,規定應當既有較為統一的標準,又有相對實際、靈活的措施。

[1]《公司法》第一百八十六條 清算組在清理公司財產、編制資產負債表和財產清單后,應當制定清算方案,并報股東會、股東大會或者人民法院確認。

公司財產在分別支付清算費用、職工的工資、社會保險費用和法定補償金,繳納所欠稅款,清償公司債務后的剩余財產,有限責任公司按照股東的出資比例分配,股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。

清算期間,公司存續,但不得開展與清算無關的經營活動。公司財產在未依照前款規定清償前,不得分配給股東。

[2]《勞動法》第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。

《勞動法》第二十四條 經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。

《勞動法》第二十六條 有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

《勞動法》第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員,在六個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

《勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的,勞動合同終止:

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

[4]《勞動合同法實施條例》第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的,除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外,還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。


文章來源自: 中國勞動法資訊速遞

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